Produk, pelayanan, strategi dan teknologi, serta struktur biaya yang lebih baik, semua hal tersebut menentukan hasil yang terbaik, namun hal ini dapat dilakukan oleh siapa saja tanpa memunculkan inovasi.
TALENT WINS GAME, TEAMWORK WINS CHAMPIONSHIP – Michael Jordan
Satu hal yang menciptakan keuntungan kompetitif yang berkelanjutan seperti ROI (Return on Investment) laba atas investasi, nilai perusahaan dan kekuatan jangka panjang berasal dari kekuatan pekerja, orang-orang yang merupakan bagian dari perusahaan itu sendiri yaitu para karyawan.
Dan jika hubungannya dengan orang-orang, penelitian telah memperlihatkan, lagi dan lagi, bahwa karyawan yang engaged secara signifikan melakukan pekerjaannya dengan sangat baik sebagai pembeda dibandingkan dengan yang lain. Karyawan engaged adalah tujuan yang paling pokok.
Dalam perspektif karyawan, hubungan personal dengan atasan langsung adalah kuncinya. Sikap dan tindakan atasan langsung dapat meningkatkan employee engagement (keterlibatan karyawan) atau malah menciptakan suasana dimana seorang karyawan menjadi disengaged (merasa bukan bagian dari perusahaan/organisasi).
Terlebih lagi, bagi karyawan, kemampuan kepemimpinan senior untuk menerima masukan mereka, mengarahkan perusahaan ke arah yang benar dan secara terbuka mengkomunikasikan keadaan organisasi merupakan hal yang penting dalam memperoleh engagement. Faktor yang lain yang memicu terjadinya engagement yaitu apabila karyawan diperlakukan dengan hormat, nilai-nilai pribadi mereka dilihat dan organisasi peduli dengan apa yang mereka rasakan.
Saat ini, employee engagement dan kesetiaan karyawan kedudukannya sangat vital untuk mencapai kesuksesan organisasi dan keuntungan kompetitif. Tidak ada lagi hari-hari dimana seorang karyawan muda memulai karirnya dan menetap hingga pensiun dalam lingkungan bisnis masa kini karena tak ada jaminan. Manajemen harus menganalisis bagaimana cara meyakinkan bahwa atasan berinteraksi dengan individual untuk membangkitkan kekuatan pekerja.
Karyawan adalah investasi terbesar perusahaan dan sudah sepatutnya diberikan imbalan yang paling besar. Meskipun begitu hingga saat ini, dalam sebagian besar organisasi, karyawan lebih dilihat sebagai aset yang harus dikelola daripada para individual yang mampu menciptakan inovasi selanjutnya demi kesuksesan perusahaan. Engagement jangka panjang dimulai dengan komunikasi yang baik antara atasan dan karyawan serta diantara rekan kerja sehingga menumbuhkan lingkungan kerja yang positif.
Apa itu Employee Engagement
Apa yang dimaksud dengan Employee Engagement? Keterikatan karyawan? Semua yang memuaskan kebutuhan karyawan? Perhatian atasan? Gaji besar?
Jawabannya adalah BUKAN!
Lantas apa bedanya keterikatan karyawan dengan kepuasan karyawan? Mengapa kepuasan karyawan tidak ada hubungan dengan employee engagement?
Pertanyaan-pertanyaan ini mengundang rasa ingin tahu saya, karena permasalahan terbesar di bisnis adalah mampu
tidaknya karyawan mendukung kesuksesan perusahaan.
Mari kita menganalisa sejenak perbedaan antara kepuasan/satisfaction dengan engagement
Employee Satisfaction
Sifatnya adalah mendorong karyawan hanya untuk “Just doing my job”, datang pagi pulang sore, sebisa mungkin tidak terlambat, mengikuti aturan perusahaan. Apakah mereka termotivasi? Belum tentu.
Banyak karyawan yang disiplin, tapi sesungguhnya hanya melakukan kewajiban saja. Jika anda bertanya kepada
karyawan, apakah anda puas? Mereka akan langsung menghubungkan kepuasan dengan income, tunjangan, fasilitas, bahkan bonus dan insentif. Gaji besar tidak menjamin karyawan puas, setuju?
Employee Engagement
Mendorong karyawan untuk “doing my job above and beyond” (melakukan pekerjaan saya secara luar biasa).
Employee satisfaction hanya mendorong seorang karyawan untuk memikirkan kesuksesan dirinya sendiri, sedangkan employee engagement akan mendorong setiap karyawan untuk menciptakan kesuksesan dirinya dan perusahaan tempatnya bekerja. Engagement berarti karyawan merasa terlibat dengan pekerjaannya sehingga mereka tergerak untuk bekerja untuk menghasilkan prestasi nyata bagi perusahaan.
Daniel Pink dalam bukunya Drive menjelaskan bahwa incentive/reward bisa menjadi alat yang melemahkan motivasi jika tidak ada otonomi, mastery dan purpose. Demikian juga dengan karyawan, meski gaji besar, jika tidak merasa terlibat akan kehilangan motivasi. Jadi employee satisfaction hanya mendorong komitmen pribadi, sedangkan employee engagement mendorong komitmen bersama. Inilah makna keterikatan karyawan dengan perusahaan, yakni adanya komitmen bersama antara perusahaan dengan karyawan.
Employee engagement juga dapat berarti bagaimana mendorong potensi karyawan kepada performance yang tinggi (high performance) yang menghasilkan setiap orang untuk memberikan kontribusi terbaik yang bisa mereka berikan.
Lihat fakta berikut ini:
- Menurut hasil penelitian, karyawan yang sangat terikat 480% lebih berkomitmen untuk membantu perusahaan tempatnya bekerja untuk mencapai kesuksesan jika dibandingkan dengan karyawan biasa-biasa saja.
- Mereka yang memiliki keterikatan tinggi juga memiliki kemungkinan lebih dari 250% untuk merekomendasikan perbaikan-perbaikan kepada perusahaan
- High performing employee 370% lebih besar kemungkinan bagi mereka untuk merekomendasikan perusahaan sebagai tempat bekerja kepada orang lain.
- Tapi ada fakta-fakta yang “menakutkan” yang perlu menjadi perhatian kita semua. Karyawan yang memiliki keterikatan yang rendah 4 kali lebih mungkin berhenti dari pekerjaannya ketimbang mereka yang memiliki keterikatan yang tinggi.
Sedangkan karyawan setingkat manajer yang memiliki tingkat keterikatan yang rendah, 3 kali lebih mungkin memiliki karyawan yang tidak merasa terikat dengan perusahaan. - Bahkan di Amerika, manager yang under perform mengakibatkan kerugian 450 miliar US Dollar tiap tahunnya.
- Yang lebih menyeramkan, 35% karyawan di Amerika rela tidak menerima kenaikan gaji hanya demi melihat atasan mereka dipecat!
- Tahun 2013, berdasarkan penelitian menyebutkan bahwa 7 dari 10 karyawan merupakan karyawan yang tidak memiliki rasa keterikatan dengan perusahaan.
Pengelompokan Employee Engagement
Apakah semua karyawan ini berada dalam tingkat engagement yang sama? Penelitian kami mengindikasikan perbedaan hasil yang signifikan di antara karyawan yang tidak terlalu terikat (moderately engaged) dan sangat terikat (highly engaged).
Indonesia merupakan negara di Asia Tenggara yang terdiri dari 17.000 pulau (6000 tak berpenghuni) dan terbentang di garis khatulistiwa. Pulau-pulau terbesarnya antara lain Sumatra, Jawa (terpadat penduduknya), Bali, Kalimantan (Bagian Borneo milik Indonesia), Sulawesi, Kepulauan Nusa Tenggara, Kepulauan Maluku, dan Irian Jaya (disebut juga Papua Barat), yang merupakan bagian barat Papua Nugini.
Bagian utara Indonesia berbatasan dengan Malaysia dan bagian timur berbatasan dengan Papua Nugini. Bentuk pemerintahan Indonesia adalah republik. Indonesia mempertahankan pertumbuhan GDP lebih dari 6% pada tahun 2010, 2011, dan 2012. Hal ini mengesankan mengingat gemparnya pemulihan ekonomi global dan kemunduran ekonomi di dua kelompok besar Asia yaitu China dan India.
Mungkin bukan posisi Indonesia untuk meningkatkan kesejahteraan ekonominya mengingat negara dengan masyarakat multikultur serta perbedaan menonjol secara geografis dan bahasa ini menghadapi beberapa tantangan lokal, termasuk kebutuhan mendesak untuk pembangunan infrastruktur, laju ekonomi yang lambat dan perubahan sosial yang menghalangi lingkungan bisnis yang optimal, dan maraknya korupsi.
Penelitian menunjukkan bahwa hampir 50% populasi Indonesia adalah masyarakat berumur dibawah 30 tahun. Konsep merekrut karyawan muda sebenarnya berlawanan dengan konsep tradisional yang lebih fokus untuk mempertahankan karyawan. Pembayaran dan kenaikan pangkat dalam suatu struktur hierarki bisnis tidak mungkin dilakukan untuk memulai perubahan budaya baru dan mengajarkan apa yang disebut sebagai “belajar berorganisasi” yang bukan merupakan hal yang ingin dicapai generasi Y.
Perjanjian Kerja di Indonesia
Para karyawan Indonesia memiliki hak-hak dibawah Hukum Ketenagakerjaan.
Perjanjian kerja harus berisi minimal informasi dan kontrak hukum dimana tertulis dalam Bahasa Indonesia atau setidaknya dua bahasa untuk WNI. Berbeda halnya dengan kontrak-kontrak secara umum, Hukum Ketenagakerjaan menerangkan bahwa jika ada ketidak-konsistenan dalam versi dwi-bahasa perjanjian kerja, maka yang berlaku adalah yang berbahasa Indonesia.
Ketentuan tetap perjanjian kerja hanya tersedia untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu dan dengan durasi maksimal selama dua tahun (dapat diperpanjang atau diperbaharui).
Perjanjian masa kerja karyawan tetap yaitu termasuk masa percobaan hingga tiga bulan, dimana atasan dan karyawan bisa mengakhiri kontrak kerja (tanpa uang pesangon).
Jam kerja standar yaitu hingga 40 jam per minggu. Berbeda dengan posisi senior, karyawan baru diperbolehkan untuk bekerja lembur.
Pemerintah provinsi menetapkan upah minimum untuk masing-masing daerah dan industri. Seorang atasan dengan karyawan sebanyak sepuluh atau lebih, atau total gaji bulanan minimal Rp. 1.000.000,00 (A$ 90), maka setiap karyawan harus membayar Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) dimana perlindungannya mencakup kecelakaan, kematian , pensiun dan kesehatan.
Karyawan tetap diperbolehkan mengambil cuti tahunan sebanyak 12 hari dan cuti lainnya, termasuk cuti sakit yang tidak terbatas dan cuti Haji untuk karyawan muslim.
Pada tahun 2013, Mahkamah Konstitusi menyatakan bahwa UUD 1945 tidak menentukan batas waktu tuntutan karyawan atas gaji yang tidak dibayarkan dan tunjangan lain selama kerja (termasuk uang pesangon dari PHK).
Kontrak Kerja
Kontrak kerja di Indonesia dapat berbentuk ketentuan tetap maupun ketentuan yang jangka waktunya tidak ditentukan. Kontrak dengan ketentuan tetap diberikan dalam waktu yang ditentukan atau hingga selesainya suatu pekerjaan. Kontrak semacam itu tidak dapat melebihi jangka waktu dua tahun. Namun perpanjangan kontrak hingga satu tahun diperbolehkan.
Kontrak kerja tanpa tanggal pemberhentian yang spesifik terkadang termasuk masa percobaan hingga tiga bulan, sedangkan kontrak dengan ketentuan tetap tidak menyertakan masa percobaan.
Hanya kontrak kerja dengan ketentuan tetap yang harus dibuat tertulis. Kontrak harus ditulis dalam bahasa Indonesia. Kontrak pekerjaan biasanya berisi informasi sebagai berikut:
- Nama, umur, alamat dan jenis kelamin karyawan
- Nama, alamat dan jenis bisnis perusahan
- Jabatan atau jenis pekerjaan yang dilakukan karyawan
- Tempat kerja
- Gaji dan cara pembayaran gaji
- Kondisi pekerjaan serta hak dan kewajiban karyawan
- Tanggal mulai kerja serta tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
Surat perjanjian diwajibkan hanya untuk karyawan tetap. Semua pekerja mendapatkan jatah cuti selama 12 hari
setiap tahun.
Undang-undang yang dapat diterapkan untuk WNA
Beberapa undang-undang dan peraturan berlaku untuk WNA yang bekerja di Indonesia:
- Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Undang-undang Tenaga Kerja)
- Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigran No. 12 Tahun 2013 yang memberikan pedoman tentang penggunaan tenaga kerja asing.
- Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigran No. 40 Tahun 2012 yang menyatakan bahwa jabatan-jabatan tertentu tidak dapat diduduki oleh tenaga kerja asing.
- Peraturan Presiden No. 72 Tahun 2014 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing serta Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Pendamping.
Undang-undang dan peraturan Ketenagakerjaan Indonesia tidak dengan jelas membedakan antara peraturan-peraturan yang diterapkan untuk WNA dan WNI. Perundang-undangan pokok yang mengatur hubungan kerja di Indonesia adalah Undang-undang Ketenagakerjaan. Undang-undang ini menguraikan peraturan pokok untuk:
- Mengadakan hubungan kerja
- Syarat dan ketentuan kerja
- Penghentian kerja
Pada umumnya, WNA dapat bekerja di Indonesia dikarenakan pekerjaan tersebut tidak mampu dilakukan oleh WNI, dan pekerjaan tersebut bukan jenis pekerjaan yang dilarang oleh undang-undang dan peraturan yang berlaku untuk dilakukan oleh WNA. Normalnya, persyaratan ini diberlakukan dengan toleran dan merupakan subyek lebih lanjut untuk peraturan tambahan di beberapa industri. Di saat perusahaan tidak mendapatkan tenaga kerja WNI dengan kemampuan yang memadai, maka perusahaan diizinkan untuk mempekerjakan tenaga kerja asing dengan syarat ada minimal dua orang WNI secara bersama-sama direkrut dan dilatih oleh perusahaan.
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia telah menentukan, seperti yang telah dikemukakan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan bahwa penggunaan tenaga kerja asing termasuk kategori untuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) karena ketentuan berikut:
- Tidak semua jabatan di Indonesia dapat diduduki oleh tenaga kerja asing
- WNA harus mendapatkan izin bekerja serta perijinan lain yang relevan dan semua perijinan ini hanya berlaku satu tahun (meskipun dapat dilakukan perpanjangan setelah masa berakhirnya)
Oleh sebab itu, tidak semua ketentuan dalam PKWT diberlakukan kepada tenaga kerja asing. Sebagai contoh, ketentuan Undang-undang Ketenagakerjaan yang menetapkan bahwa jangka waktu PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharui tidak diberlakukan untuk tenaga kerja asing karena tenaga kerja ini hanya dapat menduduki jabatan-jabatan tertentu dalam jangka waktu tertentu.
Undang-undang yang berlaku untuk Tenaga Kerja Indonesia (TKI) di Luar Negeri
Undang-undang dan peraturan berikut ini berlaku untuk Tenaga Kerja Indonesia di luar negeri
- Undang-undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di
Luar Negeri. - Peraturan Pemerintah No.3 Tahun 2013 tentang Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar
Negeri - Peraturan Presiden No. 81 Tahun 2006 tentang Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga
Kerja Indonesia. - Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER.14/MEN/X/2010 tentang Pelaksanaan
Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.
Undang-undang No. 39 Tahun 2004 dan pelaksanaan peraturannya melingkupi TKI di luar negeri melalui agen yang ditunjuk oleh pemerintah. Agen tersebut bisa berupa institusi pemerintah ataupun badan swasta. Agen-agen badan swasta untuk TKI di luar negeri harus memiliki izin dari Menteri tenaga Kerja dan Transmigrasi.
Outsourcing
Perusahaan-perusahaan di Indonesia diizinkan untuk mencari outsource, untuk pekerjaan non-inti. Pekerjaan non-inti merupakan aktivitas dimana tanpa pekerjaan itu perusahaan masih mampu menjalankan proses produksinya. Hal ini ditentukan dengan meninjau “activity flow chart” asosiasi perusahaan bisnis yang relevan untuk industri yang relevan.
Sebuah perusahaan dapat melakukan outsourcing personil eksternal untuk melakukan pelayanan tertentu seperti misalnya petugas cleaning, keamanan, dan katering atau layanan transportasi untuk karyawan.
Dalam kasus lain, perusahaan outsourcing manapun menawarkan untuk menyediakan layanan melalui rencana penyewaan tenaga kerja yang mewajibkan adanya izin bisnis operasional dan outsource hanya pekerja Indonesia, bukan asing (melihat mereka hanya dapat dipekerjakan oleh satu perusahaan).
Selain semua persyaratan tadi, outsourcing dapat menciptakan pekerja tetap antara perusahaan yang memperoleh jasa dan karyawan outsource.
Keterlibatan kerja di Indonesia
Employee engagement di Indonesia secara berkelanjutan memperlihatkan peningkatan yang konsisten dari 64% hingga 71% selama enam tahun terakhir, yang bisa dibilang merupakan angka tertinggi employee enngagement diantara 11 negara lainnya di Asia Pasifik. Faktor-faktor ekonomi seperti pertumbuhan GDP dan turunnya tingkat pengangguran, dikombinasikan dengan harapan CEO yang tumbuh di sumber daya manusia, telah meningkatkan tantangan untuk SDM profesional Indonesia. Sehingga hal ini menjadi yang utama jika ia ingin tetap maju dan menang untuk bakat.
Sekarang ini Indonesia memiliki tenaga buruh dalam jumlah besar:
Sekitar 67% penelitian CEO yang ikut serta dalam Best Employers Indonesia menganggap “People Issues” sebagai tantangan bisnis terbesar yang mampu mempengaruhi kemampuan organisasi mereka menuju kesuksesan.
Persoalan pokok yang diidentifikasi dari kemampuan atau bakat yaitu:
- Ketersediaan ketrampilan kritis
- Kemampuan membangun kepemimpinan yang memadai
- Kemampuan manajemen untuk menyokong operasi bisnis
Angka employee engagement di Indonesia merupakan yang tertinggi diantara negara-negara Asia Pasifik lainnya. Tujuh puluh lima persen (75%) karyawan mengatakan hal-hal yang positif mengenai organisasi mereka dan ingin bekerja lebih keras dalam perusahaan.
Indonesia juga memiliki jumlah terkecil untuk karyawan yang disengaged. Disamping dukungan terhadap engagement yang sedang nge-trend di Indonesia, perbedaan yang besar juga terjadi diantara Best Employers Indonesia dan rata-rata pasar. Best Employers Indonesia tidak hanya menikmati angka engagement karyawan mereka yang lebih tinggi secara signifikan yaitu 89% daripada rata-rata pasar 71%, mereka juga meledakkan pasar dengan nilai rata-rata 23% lebih tinggi daripada rata-rata pasar dalam empat ukuran dimana karyawan Indonesia yang tidak puas jumlahnya paling sedikit– keuntungan 73%, gaji 76%, jenjang karir 76%, dan keselarasan 76%.
